Dä ordner sej – å gör dä inte dä så kvetter dä

19 aug | 2020

anna_maria_resare.png

Dä ordner sej – å gör dä inte dä så kvetter dä  är ett värmländskt uttryck som har funnits med mig under hela min uppväxt i Karlstad. Klas Hallberg har skrivit om det med orden:

”Det är jävligt skönt och avslappnat och jordat och chosefritt. Och lockande.

Men det är ju inte sant. Vissa saker kvittar helt enkelt inte om de inte ordnar sig.”

Kloka ord, Klas. För det där uttrycket stämmer ju inte nånstans. Inte i mitt jobb i alla fall.

Låt oss leka med tanken att ledningen på ett företag bestämmer sig för att utbilda sin säljkår, ett sätt att öka försäljningen. De har bestämt sig för att erbjuda säljarna en digital utbildning i säljteori.

Ledningsgruppen ber tre medarbetare om hjälp med att ta fram utbildningen. Marianne ska ta fram innehållet. Hon har jobbat som säljare, då riktigt framgångsrik, men det var ett tag sedan nu. Frans ska förse utbildningen med bilder då han är medarbetaren som går under smeknamn som både fotografen och influencern tack vare sina fantastiska naturbilder från olika fjällvandringar som hans Instagramföljare kan njuta av. Jonna ska bygga själva presentationen, i Powerpoint kommer de överens om. Hon är det naturliga valet då hon är den där personen som alla vänder sig till när något program inte funkar, när datorn kraschar eller behöver uppdateras.

Utbildningen bearbetas och bollas med ledningsgruppen, den mejlas sedan ut till hela säljkåren. Efter ett par veckor skickar de ut en utvärdering med några frågor. De får tillbaka svar från ett gäng medarbetare, men långt ifrån alla. Tillsammans läser de igenom utvärderingarna och Jonna får i uppgift att sortera in dem i samma mapp som Powerpointen.

Hur går det till därute, egentligen? Hur gör vi när vi ska utbilda och kompetensutveckla våra medarbetare? Smarta mål är idag så etablerat att många inte kan formulera ett mål utan att tänka på att göra det smart. Mätbart bland annat. Men tänker vi på samma sätt när säljkåren ska utbildas? När cheferna på ett företag ska bli bättre på att hålla utvecklingssamtal? Eller när butikspersonalen ska öka kundnöjdheten?

Vi mäter självklart, tänker du. Gör ni? Vad mäter ni? Hur många som gått, när de gått? Du kanske till och med skickar ut ett kunskapstest? Det är bra, då får deltagarna reflektera över kunskapen och ni får ett hum om nivån i gruppen. Men lek med tanken att ni skulle mäta beteendeförändringen över tid. Hur din målgrupp faktiskt agerar annorlunda innan, under (ja, under, vi kan mäta det också!) och efter en utbildning. Och tänk dig rollen som chef där du har tillräckligt med kunskap om läget för att kunna coacha specifikt där medarbetaren har störst möjlighet att utvecklas. Det du!

På en skala mellan dä ordner sej och mycket medveten mätning skulle jag killgissa att många ligger mittemellan men med tron om att de mäter mer medvetet och effektivt än de gör. Vad tror du? Och vad skulle effekten bli om de började mäta det som faktiskt gjorde skillnad? Fundera på det.

Om jag skulle ha inställningen att dä ordner sej när jag inte riktigt förstår mål eller fakta med en utbildning, då skulle det då rakt inte ordna sig nånstans. Då skulle det bli ett dyrt projekt.

Nä. Lämna inte något åt slumpen om du inte måste. Mät rätt saker. Vi håller dig i handen. För hur sjutton vet man vad som är rätt när man mätt annorlunda i alla år.

Och, sist men inte minst, tänk om vi skulle sluta mäta sånt som inte var relevant. Det låter skönt, tycker jag. För det som inte är relevant – däordner sej – å gör dä inte dä så kvetter dä.

Källa: Klas Hallberg är föreläsare, författare och husfilosof. Du kan läsa mer om honom och hans böcker på klashallberg.se